近年來，巢湖市公安局積極探索人才培養新模式，向人才要警力，向人才提效能，通過頂層設計，系統閉環，謀育推勵，努力為公安工作高質量發展培養有理想、有本領、有擔當的“后備軍”“優等生”。

  一、堅持組織推動，形成人才引領發展新態勢。一是頂層設計。成立高規格“人才強警”領導組，全力解決人才引進、培育、管理、使用中的各項難題，確保人才強警工作在思想上、責任上、協調上、措施上得到全面落實。二是分類管理。通過海選、投票、考核等方式，評選出法制、偵查、網安、信通、情報、外宣等多類智庫人才，制定管理辦法，頒發聘書同，落實 “一人一檔”，為每名智庫人才建立管理檔案。有意識選派優秀人才參與援疆等重大任務和放到重要崗位、一線實戰單位，經風雨、壯筋骨、長才干。三是多元培訓。創新微信互動、視頻教學、菜單式點訓等突破傳統的培訓方式，選派赴公安部、省廳跟班學習，組織到上海、南京、杭州長三角地區學習借鑒相關工作經驗，鼓勵業余時間參加各類學會或智庫活動，常態化開展業務學習、崗位練兵、實戰演練、比武競賽，不斷拓寬工作視野，努力成為全局智庫“達人”。

  二、堅持培育帶動，激活人才造血源動力。一是集約培養。對從事公安工作未滿10年的民警全部納入為期三年的培育計劃，每月根據培育對象需求組織一期小班培訓，每季度由智庫人才或外聘專家授課一期大班培訓，每半年展示一次成果，每年度開展成果評比，全面縮短新警成長周期。二是梯次推進。對未滿3周年的民警全部確定初級組，3至10周年中級組，10年以上自愿報名為高級組，每年調整新銳人才分組，年限滿后自行轉組或退出培育計劃，實現“一年跟著干、兩年能單干、三年成骨干”的目標。三是師徒結對。每個培育對象有兩個師傅，采取雙向選擇的形式確定本單位師傅和智庫人才師傅，日常以單位師傅幫教為主，業余時間可到智庫師傅所在單位跟班學習，通過師傅帶徒弟、送教上門等方式，幫助新警盡快成為業務能手和業務標兵。

  三、堅持資源聚合，搭建留才直通車。一是復燃“二線”戰火。充分發揮退居二線局領導和科所隊長經驗豐富、閱歷較多的優勢，對內主動承擔信訪維穩、督導推動，對外做好溝通聯系、協調解決事項，把機關警力效能最大化。二是激活“半退”熱情。一些民警由于年齡大且常年超負荷工作落下一身的職業病，不能負擔繁重的工作，主要安排辦案中心、涉案財物管理等崗位和派出所調解維穩等工作，主動融入公安大家庭，最大限度的發揮有限警力資源。三是發揮“余熱”效應。通過返聘的形式，重新啟動工作經驗豐富和業務技能高超的退休人才，及時緩解關鍵崗位人才短缺的壓力。同時組織退休民警成立“夕陽紅”警隊，積極參與交通管理和法律宣傳，成為群防群治力量的重要組成，并在老有所樂中為基層警務添磚加瓦。

  四、堅持暖心惠才，激發人才接續奮斗熱情。一是引領爭才。對工作突出的人才，及時給予表彰獎勵，提拔重用。近年在刑事技術、科技通信、執法辦案等專業人才庫中，有11名同志得到提拔重用，23人受到表彰獎勵。二是機制留才。建立人才隊伍管理和容錯糾錯長效機制，實現由“重管理”向“重服務”轉變，全方位為人才做好服務，留得住、用得好。使用人才不求全責備，放大其優點，包容其缺點，用其所長，避其所短，鼓勵成功，寬容失敗；使各類人才能夠盡情發揮聰明才智，盡情釋放創新創造活力，為人才的成長營造良好的環境。三是從優待才。全面落實愛才暖警措施，積極爭取市委支持，全面提高專業技術人員職級待遇和崗位補貼，對在基層一線長期從事警務技術工作、專業水平較高以及在急難險重任務中積極發揮優勢行長、表現突出的人才同等條件下優先晉升警務技術職級，在全警形成人人都想成才、人人都爭當人才的良好氛圍。